ケーススタディコーチングメルマガ　case19 - コーチング〜ケーススタディコーチング１分講座

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　ケーススタディコーチングメルマガ

　case19「部下を支えるリーダーの作り方｣

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具体的事例を交えながら【コーチング】による
解決方法をご紹介しているメルマガです

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『指示、命令で部下が動かない悩みは、
　　　　　　　　質問量を増やすことが解決の糸口』
　　　
　　　〜コーチングにおける質問の大切さ〜

「どんなに説明しても、部下が動かない。」
「指示命令しても、部下が動かない。」

こう嘆くマネジャーの方は少なくありません。

指示命令で人を動かすのはけしてまちがいではありませんが、
「質問」の力を上手に使うことで、
これまでよりも部下が動くということをこの機会に知ってみませんか?

部下が動くキーワードは、「納得感」。

上司にとっては「的確な指示命令」と思っているものが、
部下には「押し付けられている」と受け取られていることはしばしばです。

部下が自身で納得し、自ら考え、
動ける環境を整えていくための「質問」の力について学びましょう。

【開催日時】　10月16日木曜日　19時〜22時（受付は18時45分開始です）
【定員】　　　20名
【参加費】　　セミナーのみ・・・7，350円（税込）
　　　　　　　後日個別コーチング体験付き・・・10,500円（税込）

　お申し込みや詳細は　http://www.case-study.jp/plan/index.html　

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こんにちは。

ユア・コーチの田中です。

一雨ごとに気温が下がり、確かに秋はそこまでやってきているという

そんな感じがします。

それにしても今年は雨には悩まされますね。

外回りをしているお仕事の方は、特に大変だと思います。

いつも御苦労さまです。

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　case19「部下を支えるリーダーの作り方」

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さて今週のケーススタディです。

大手食品メーカーの課長職の方より以下のご質問をいただきました。

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「チームリーダー対象に目標設定のミーティングを実施しましたが、

“部下の目標達成を、あなたはどう支えていってあげたいですか？”

という質問をしたら、

ほとんどのリーダーが何も答えられませんでした。

このような場合、どのように対応すればよいのでしょうか？」

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ご質問への解答を以下にお話しします。

この質問だけしか情報を与えられていないので、

私の推測の域を出ませんが、

１）チームリーダー自身に、どのように支えてあげることができるのか？

という答えやアイディアがない

２）チームリーダーが、「支えてあげる」という言葉に

プレッシャーや責任を感じており、

自分ではその責任を負うことができないので、

あえて自分から言葉を言えずにいる。

この２つのどちらかが理由なのではないかと感じました。

１）のように、リーダー自身にアイディアが見つからない場合なら、

例えばこの課長から

「こんなことも支えになるよね？」

とか

「私なら、こんな風に支えてあげるかな？」

というように、

チームリーダーがアイディアをもう少し具体的に考えられるような、

きっかけとなるネタを与えてあげて、

「あなたなら、どう？」というようにもう一段、

絞って考えられるような場を与えると良いかと思います。

ただ、気をつけなくてはいけないのが、

まったくノーアイディアの人にやみくもにネタを提供すると、

自分で考えずにそのネタに飛びつかれてしまうことがあります。

この場合、

大抵がサポートできずにそのままとなってしまうことのほうが多いので、

アイディアやネタの提供をする時は、

相手が本当に自分が納得いった状態で、

「それをやってみます」と言っているかどうかを、

きちんと確認することが重要です。

あまり大きな期待をかけすぎて、「やってみます」と無理やり言わせても、

結果、何もできていないのであれば、意味がありません。

その人の身の丈にあった期待を与え、確実に実行してもらったほうが、

双方にとって良い結果をもたらします。

ですから、

そのあたりはあまりあせらず、

一人一人を観察しながら、声をかけてみてください。

２）のように、責任がプレッシャーが問題となっている場合、

さらに上司であるこの課長が、そのチームリーダーに

「いつでもサポートしますよ！」

という姿勢を言葉できちんと伝えてあげることで、

相手に安心感を与えることが有効です。

自己主張や表現があまり得意でない方の中には、

「責任を自分で背負うことができない」

「不測の事態に対応するのが苦手」な人が多いため、

自分から「こうします！」ということを

なかなか言い出せないタイプが存在します。

そうした人に対しては、

この課長が「何かあったら私がいつでも相談にのるよ！」

「困ったことがあったらいつでも言って。」

というようなことを姿勢と具体的な言葉で相手に伝えて安心感を与え、

「だから、勇気を持って、自分ができそうなことを言ってみて。」

と勇気づけながら宣言させるようにすると良いです。

コーチングは、質問型のアプローチになるため、

ある程度、相手が【その道の経験を積んでいたり】、

【実績がある人】ほど機能します。

相手がまだある程度の域に達していない場合、残念ながら、

１００％コーチングだけでは

動かすことも成長させることもできません。

対象となるその人が、

ある程度の知識と経験を持っていない場合は、

ティーチングの領域がまだまだ割合的に多く、

その学びを体に定着させ、

実践でさらに自分のものとして使えるようにしていく部分を、

コーチングで支えていくといったイメージで、続けてみてください。

ビジネスにおいては、

【ティーチング（トレーニング）】
【コーチング】
【カウンセリング】
【コンサルティング】

などを武器に持っておいて、

その時々で最適な武器を出していくとよいでしょう。

『指示、命令で部下が動かない悩みは、
　　　　　　　　質問量を増やすことが解決の糸口』
　　　
　　　〜コーチングにおける質問の大切さ〜

「どんなに説明しても、部下が動かない。」
「指示命令しても、部下が動かない。」

こう嘆くマネジャーの方は少なくありません。

部下が動くキーワードは、「納得感」。

上司にとっては「的確な指示命令」と思っているものが、
部下には「押し付けられている」と受け取られていることはしばしばです。

部下が自身で納得し、自ら考え、
動ける環境を整えていくための「質問」の力について学びましょう。

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更なる具体的な事例をお持ちの方で、お悩みの方は、

どうぞご連絡ください。その事例をもとに、またこのメルマガ上で、

私なりに紐解いていきたいと思います。

読者の皆さんにとって、生の事例ほど学べるものはありませんから、

どんどん事例をお送りください。

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