コーチング〜ケーススタディコーチング１分講座

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『自ら部下がホウ・レン・ソウしたくなる、上司としての聴く技術』

　　　　〜基本の聴く技術3段階とイエス＆バットの聴き方〜

上司と部下の信頼関係は、部下の話を聴くことから始まります。
ホウ・レン・ソウが大切だと何度言っても習慣づいてくれない部下に
悩んでいる上司はけして少なくありません。

黙っていても部下からホウ・レン・ソウをしてくるようになるために、
上司としてできることについて、“聴く技術”の側面から考え、
具体的に明日から部下にできることを一緒にみつけましょう。

“聴く技術”あなどれません！

【開催日時】1月15日（木）19時〜22時
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【会場】　　東京都渋谷区千駄ヶ谷3-26-7 ナッシュビル3F
BOOKMARKS TOKYO
　　　　　　(※今回から会場が変更になりましたのでご注意下さい)
【参加費】　当日セミナーのみ　7,350円
　　　　　　後日コーチング体験付き　10,500円
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１２月にはいり、今週はもう第３週目。

やはり１２月は一年の終わりという意識がどうしても強くなるため、

何かと気忙しくなりますね。

そのような中、風邪が流行しているようですが、

年末までもう少し。

体調管理には十分気をつけてがんばりましょう。

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case31「途中でやる気が減退し、諦めてしまう部下」

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さて今週のケーススタディは、

「途中でやる気が減退し、諦めてしまう部下」についてです。

最初はやる気満々で始めるのに、気がつくと最初のやる気はどこへやら。

だんだんやる気が減退し、

結局成果も出せないまま諦めの境地に入ってしまう部下。

皆さんの周囲に一人くらい思い当たる人がいるのではないでしょうか？

なぜ最初はやる気があって行動を始めるのに、

そのやる気が続かない状態が発生するのでしょうか？

要因はいろいろ考えられますが、

よくある要因のひとつは以下のようなことです。

本人は一所懸命がんばっているのに、

その割に思ったような結果がついてこないような場合、

自分は結果が出せないままなのではないか？

という不安が頭をよぎり、

また同じような経験が過去にもあったとすると、

今回もどんなにがんばっても

自分には無理だと決めつけてしまうことがあります。

また別のよくある要因のひとつは以下のようなことです。

上司（自分以外の別の人間）から仕事を依頼されたような場合、

自分の中で依頼された仕事の内容が今一つ不明瞭であったり、

目標の設定が曖昧であったりのまま

業務を進めてしまうことがよくあります。

そのようなことを不明瞭なまま進めていくと、

いったい自分はどこまでがんばったらいいのか、

どこまでやったら高い成果を出したと評価されるのか

といったことがわからなくなります。

結果、目標やゴールに対する自分の現在位置や、

上司からどのような期待をされているのかなどが

自分でわからないためだんだん不安になり、

やる気が減退していきます。

それではこのような部下に対しては、

どのように接することで、

最後まであきらめず、

やる気を持続させていくことができるのでしょうか？

上記のような要因が主要因であるなら、

以下３つを意識し、行動することで

やる気を持続させることができると思います。

１．明確な目標の共有

２．定期的な周囲からの期待（声かけ）

３．定期的な進捗確認（行動とそれに伴う結果の確認）

１【明確な目標の共有】に関しての補足説明として、

自分以外の他人から与えられたゴールは、

その時点では自分自身の言葉になっていないため、

どうしても１００％の納得感を得ることはできません。

ですから

必ず一度自分の言葉に言い代えたうえで、

上司部下がそのゴールを共有するという一手間が実はとても大切です。

２【定期的な周囲からの期待】に関しての補足説明として、

期待は人に認められ感を与え、

その人に更なる自信を与えることができます。

また、定期的な声かけ、

たとえば、

「今、お願いしている仕事だけど、何かわからないことはある？」

とか、

「いつでもわからないことがあれば声かけてよ。」

というような言葉は、

自分は常に誰かにその存在を認めてもらっているんだと自負し

何か突発的なことが発生した際に、

誰に聞けばいいのかという対応策から

安心感を与えることができます。

３【定期的な進捗確認】に関しての補足説明として、

定期的な進捗確認は、

けしてうまくいっていないことを指摘し、

意識と行動を止めるための行為ではなく、

あくまでも現状の確認であるということを

まずは念頭に置いて上司は声をかけるべきです。

うまくいっていることはそのまま誉め、

さらにうまくいくためにできることについて考える時間を持つのもよし。

うまくいっていないことについては、

なぜうまくいっていないのか？

の原因追究よりも先に、

今から何をすることでこの遅れを取り戻すことができるのか？

といった、

まずは未来にむけて更に行動を加速していくことに

意識を向けさせる会話の展開に持ち込みます。

その行動が決まったら、うまくいかなかった原因についても考え、

それが２度とおこらないようにするための

対策も考えるとよいでしょう。

このように進捗確認は、

その部下がこれまで行動してきたことが

どのように結果に反映されているのかを

部下自身が確認できることもあるので、

そのまま部下に投げっぱなしの時とは違い、

部下がゴールに対する自分の位置確認ができるため、

やはり安心して仕事に取り組むことができる環境をつくります。

どうですか？

ご自身のまわりにこのような部下に思い当たる方がいらっしゃったら、

ぜひ、今日お伝えした３つの項目をまずは実行してみてください。

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インタビュー記事はこちらです。
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2008-12-04

ケーススタディコーチングメルマガ　case30

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　ケーススタディコーチングメルマガ

　case30「頻繁に声をかける」

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日に日に朝晩の冷え込みが気になりだしている今日このごろですが、

皆さんはいかがお過ごしですか。

師走に入り、何かと気忙しくしているのではないでしょうか。

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　case30「頻繁に声をかける」

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さて今週のケーススタディは、

「頻繁に声をかける」ということの大切さについてお話します。

「声かけ」で誰もがイメージしやすいのは

スポーツの世界ではないでしょうか。

学生時代に運動部だった方は身を持って体験されていると思いますが、

野球部、サッカー部、テニス部、ラグビー部、等々、

とにかく日頃の練習の際にも声を出しあい、声をかけあいしている姿が

容易に想像できますね。

結束しているチームは、そのチームのトップ、スポーツでいえば監督が

選手に対してとにかく頻繁に声をかけているようです。

どんな声をかけているかはあまりここでは重要ではなく、

【とにかく頻繁に声をかける。】

そうすることで、「君はこのチームのメンバーなんだ！」というメッセージを

各々のメンバーに投げていることと同じことになります。

メンバーも頻繁に声をかけられることで、

「俺は、私はこのチームのメンバーとして認められているのかな？」

というような

疑い、迷いを一瞬たりとも持つことがなくなるので、

メンバーにとって頻繁な声かけはイコール、

承認されているのと同等の意味になります。

これはチームがまとまるためには欠かせない必要条件であるように思います。

日本女子ソフトボールチームを先日のオリンピックで

金メダルに導いた宇津木監督は、

合宿の際には一番にお風呂に入り、

入ってくる選手一人一人に

「今日はどうだった？」というように、

全員に声をかけているということです。

スポーツの世界だけでなく、ビジネスの世界でも部署やチーム、

組織がまとまるためには同じことがいえると思います。

カルロス・ゴーン氏も、

時間がある時はオフィスの中を歩きまわりながら、

社員一人一人に声をかけているという話は、あまりにも有名です。

このメルマガをお読みの社長さん、マネージャー、リーダーの方々。

今から意識して、頻繁に部下に声をかけてみることを始めませんか？

僕は以前からやっているよ！という方も、

もう一度ご自身の声のかけ方を振り返ってみてください。

自分が手すきの時、余裕がある時だけ声をかけているのではないでしょうか？

どんなに仕事が忙しくても、笑顔で、元気な声で、

「がんばってるか？」

「仕事の調子はどうだ？」

と言った具合に、たくさん声をかけてみましょう。

野球やサッカーのチームの監督にでもなったつもりで

やってみるのもいいかもしれませんね。

「頻繁な声かけ」は、部下にとっては【大承認】であるということを

覚えておいてください。

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『ケーススタディコーチングメルマガ』

2008-12-03

ケーススタディコーチングメルマガ　case29

ケーススタディメルマガ

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　ケーススタディコーチングメルマガ

　case29「正論を部下が聴き入れるにはどうしたらいいか？」

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１２月になりました。

２００８年もいよいよ大詰め。

今年一年、これまでがどうであったにせよ、

最後は自分が納得のいくような状態で終わりたいものですね。

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case29「正論を部下が聴き入れるにはどうしたらいいか？」

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さて今週のケーススタディは、

「正論を部下が聴き入れるにはどうしたらいいか？」

ということについてです。

これは現在、私がコーチをさせていただいている中堅メーカー企業の

管理職Aさんから実際にコーチングのテーマに出たものです。

Aさんは、論理的、かつ行動力のある方です。

課題に直面すると、それに対して迅速に対応し、

切り抜けていくことができる方でもあります。

Aさんの悩みは、

【部下と自分の間に大きな溝】があるということでした。

どんな時にその溝を感じるのかという質問に対して、

「問題が持ち上がった時に、部下を集めてミーティングを開き、

　問題点を列挙し、どのような打開策があるかについて検討します。

　その時に、なぜこれまでこのようなことがわかっていながら、

　対応できていなかったのかについて、

　彼らたち自身の行動の仕方についても論じます。

　ただ、この時に、

　この部下たちは本当に私が言っていることが

　理解できるいるのだろうか？

　と疑問を持ってしまうような反応が随所に見受けられ、

　そのような時に【大きな溝】を感じます。」

ということでした。

確かに溝はありそうだなと私も、Aさんの話を聞いて思いました。

Aさんは正論を言っているのだと思います。

しかしながら、

時と場合によっては、正面から正しいことを言われると、

「それは確かに正しいこと」

「言っていることはわかる」

と思っていても、

言われる側からすると、

今の自分の駄目なところを上から目線で指摘されているようで、

どうしても素直に聴けない、受け入れづらいことがあります。

それならどう言えばいいの？

ということですが、

相手にモノを伝える時には、

相手にもいろいろタイプがいるので、

伝える際に工夫が必要だということです。

今回のように、

正しいことや理論を伝えるにも、

相手が受け取りやすいような

表現や言い方に変える必要があります。

Aさんの言いたいことも、

伝えられた部下にとっては説教されたという程度に

受け取られてしまっているのではないかと推測されます。

私はこのAさんに、

「指摘したいことについて、

　それをテーマに、部下とミーティングしてみたら

　いかがでしょうか？」

と提案をもちかけてみました。

「たとえば、

　クレーム対応についてのまずさを指摘したいのであれば、
　
　“クレーム対応はこうあるべき”

　ではなく、

　“クレーム対応について”

　をテーマにして、話しあうというようなことです。」

Aさんは早速、部下との間に、

テーマを掲げて話し合いを定期的に

持つように行動にうつされました。

最初は、

なかなか意見を言わなかった部下が、

話し合いを重ねるうち、

自分はこう思っている、

自分のアイディアはこうです、

というように、

自分の意見を言うようになってきました。

Aさんは、

部下が口にする意見を聞いてみて、

思ったよりも部下が仕事に対して

いろいろな見方を持っていて、

いろいろなことを意見として持っていることに

気付かされましたと報告してくれました。

このように、

正しいことを正面から突き付けるように伝えるのではなく、

相手が受け取りやすいように、伝え方に工夫を凝らすということを

ぜひ、皆さんもやってみてください。

テーマに沿ったミーティングを実施するのもよし、

真っ向から指摘せずに、「君はどう考えているの？」というように

質問で部下の言葉を引き出してもよし。

やり方はいろいろあります。

伝わっていないなぁと感じたら、【伝え方】を変えてみる。

この柔軟さをビジネスリーダーとしてはぜひ手に入れたいですね。

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『ケーススタディコーチングメルマガ』

2008-11-26

ケーススタディコーチングメルマガ　case28

ケーススタディメルマガ

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　ケーススタディコーチングメルマガ

　case28「自分を熟考するための質問」

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11月も最終週になりました。

今年も残すところあとわずか。

皆さんの、心、体、仕事、プライベート、

それぞれどのような状態ですか。

今それなりに幸せを感じている人。

どうぞそのまま年末にむけて、

その幸せが継続していけるように、

今の自分に他に何ができるのかを考えながら過ごしていきましょう。

今、ちょっとうまくいっていないと感じている人。

この状況を少しでも改善できるように、

今の自分に何ができるのかを考えながら、

考えたことをすべて行動に起こしてみましょう。

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case28「自分を熟考するための質問」

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さて今週のケーススタディは、

「自分を熟考するための質問」です。

2008年も残り6週間。

このメルマガを読んでいる皆さんが、各々納得のいく年末を迎えるために、

今一度、自分を振り返るきっかけをつくれればと思い、

以下に質問集をつくってみました。

なんでこんなこと？

と思われる質問もあるかもしれませんが、

どうぞ一つ一つの質問を真摯に受け止め、じっくりと考えてみてください。

＜人生について＞

・朝、目覚めた時、一番最初に何を頭に思いつきますか？

・朝、洗面所で鏡に映る自分の姿を見た時、
　どんな言葉を自分にかけていますか？

・あなたは健康ですか？

・自分自身のケアにどのくらい時間をかけていますか？

・この1年、自分を楽しませたものは何でしたか？

・自分が若いころやっていたことで、またやりたいと思っていることはありますか？

・あなたのモットーは何ですか？

・もし来年が自分にとって最良の年になるとしたら、
何を達成していると思いますか？

・自分が稼いだお金を楽しんで使っていますか？

・もし奇跡が起こるとしたら、どんな奇跡を望みますか？

＜仕事について＞

・現在の仕事で、何を一番楽しんでいますか？

・現在の仕事で、何が一番つまらないと思っていますか？

・もし、明日仕事に行かなくてもいいとしたら何をしますか？

・仕事の目的は何ですか？

・あなたは自分の強みや、やりたいことを仕事にうまく利用していますか？

・あなたは自分の部下に、仕事でどんな影響を与えていると思いますか？

・あなたは自分の勤めている会社に、どんな影響を与えられていると思いますか？

・あなたは、仕事で、会社や部下や同僚に、どんな貢献をしていますか？

・あなたの直接的な顧客は満足していると思いますか？

・あなたは、今日、仕事上で、何を変えますか？

何気なく日々を過ごしていると、絶対に聞かれないだろうと思われる質問も、

あらためて考えてみると、深く自分の心に染みてくるものです。

皆さんの中には、

私よりももっと効果的な質問を思いついた人もいるのではないでしょうか？

質問力は、日々少しずつ意識するだけで、各段に力がついてきます。

そして自分にとってすごく効き目のある質問でも、

他人には愚問であったりすることもしばしばです。

そんなことは恐れず、

【質問を作りだすことの面白さ】をまずは感じてください。

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2008-11-21

ケーススタディコーチングメルマガ　case27

ケーススタディメルマガ

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　ケーススタディコーチングメルマガ

　case27「若い部下とのコミュニケーション」

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寒くなりましたね。

秋から冬へと移り変わるこの時期、

抜けるような青空と冷たい空気が朝の眠たい頭を起こすのには

最高の薬のような気がします。

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case27「若い部下とのコミュニケーション」

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さて、今週のケーススタディは、

「若い部下とのコミュニケーション」についてです。

ここ最近、業界問わずですが、部・課長職の方々とお会いしていると、

「最近の若い部下と、どうも会話がかみ合わなくて」という

悩みの言葉を多く聞きます。

どういうことかと具体的にたずねてみると、

たとえば某中堅メーカーの営業部の課長の場合、

その課長のもとにいる若手営業のAさんに、

外回りから帰ってきたタイミングで、

「Aさん、どうだった、今日の営業は？」

とたずねると、

「まあ、いつもと一緒です。」

とか、

「特にありません。」

というような言葉しか返ってこないといいます。

その課長はこれまでもコーチング技術に興味関心を持っている方なので、

Aさんにもう少し深く関わろうと思い、

「Aさん、あなたはどんな仕事をしていきたいと思っているの？」

などと、Aさんの言葉を引き出そうと質問を投げてみますが、

「特に何も考えていません。」

というようなそっけない返答しかなく、

さすがに課長もこれ以上どう関わっていいのかわからないと、

なげていました。

仕事はソコソコこなすけれど、

会話が成り立たないので、

その人が何を考えているのかさっぱりわからないため、

上記のように課長も不安になってしまうというようなケースです。

このようなケースはけして特別ではなく、

最近そのような社員が若手を中心に増えているようです。

このような若手社員が増えている原因は一つではないと思いますが、

私がこのところ感じている原因ではないかと思うことの一つは、

彼らの会話には、自分の主観、思い、考え、といった自分の内面を語ることが少な
く、

そのほとんどが実際に目に見えている事象、現象についてだなぁということです。

たとえば、

朝の通勤電車で乗り合わせる高校生の会話に耳を傾けてみると、

「昨日のサッカーの試合でさ、

　○○がオーバーヘッドシュート、カッコよく決めてたね。」

「あらためて見ると、キーパーの○○って身長がやたらでかいよね。」

「そんなこと言ったら、ディフェンスの○○だって１９０ｃｍはあるんだよ。」

というように、

【目に見える事象】だけの話をしていることが多いことに気づきます。

かたや今の組織の中枢を担う役員、

管理職の方々は、

かつて学生運動の時代に

自分なりの意見をしっかりと持ち、

主張してきた時代を生きてきました。

そのような方々から

「君はどう思う？」

と自分の内面にアプローチする質問をいきなり投げかけられても、

今の若手社員は、

自分の内にある多くの情報の中から自分が主張したいことをふるいにかけ、

文にまとめて伝えるという作業経験に慣れていないため、答えられない。

だから【話ができない】のではと考えます。

もしそうであれば、

まずはそのような社員に対して、

目に見える事象、現象についてたくさん話をさせる機会をつくり、

彼らに十分イメージを描く準備をさせることは有効だと思います。

「今日のS社での営業で、先方は何人だった？」

「先方の課長のBさんは結構お洒落だと聞いているが、

　今日の服装もお洒落だったか？」

のように、

まずは目に見える事象についてたくさん質問をして、

その場の状況を十分にイメージさせることから始めます。

実際、

上記の営業部の課長には、

このように少し遠回りと感じるかもしれないけれど

若手社員とのコミュニケーションのために

やってみましょうと提案し、やっていただきました。

そして後日、

「最近、やっとまともな会話ができるようになってきた気がするよ。

　何を考えているかがわかるようになってきたから。」

という感想をいただきました。

本当であれば、

質問を投げかけられた相手が自由に答えられる形式の質問である、

「最近、どうだ？」

「今日の営業はどうだった？」

というような質問こそ、

相手の言葉を引き出すには有効な質問であるのですが、

目に見える事象や現象についての会話に慣れてしまっている若手には、

それが抽象的すぎてしまい、

答えられなくしてしまっていることを頭に入れておいてください。

最終的には、

このような質問をされても答えられるようにするために、

まずはその手前の段階として、

相手にその時のイメージを十分に描いてもらうために、

あえて目に見える具体的な事象や現象について

たずねる質問から入っていくことをお勧めします。

【知らない間】に部下を【否定】してませんか？

人は認められることで安心し行動が自発的になるんです！！

私たちは、どこかで認められたいと思い続けています。

どんなコミュニケーション技術を学んでみても

部下との間にラポールが築けてないことには

何も変わりません。

ラポールとは円滑にコミュニケーションができる

土台となる健全な人間関係を言います。

上司と部下の間に橋がかかっている。

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11月20日木曜日　19時から　浜松町にて開催

「知らない間に部下を否定してませんか？
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〜コーチングにおけるアクレッジメント（承認）の大切さ〜

【開催日時】　11月20日木曜日　19時〜22時（受付は18時45分開始です）
【定員】　　　20名
【参加費】　　セミナーのみ・・・7，350円（税込）
　　　　　　　後日個別コーチング体験付き・・・10,500円（税込）

　お申し込みや詳細は　http://www.case-study.jp/plan/index.html　

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2008-11-12

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みなさん、こんにちは。

朝晩だけでなく、日中も寒い日が続いていますが

皆さんはいかがお過ごしですか。

少し前までは、暑くて、ジャケットをはおれずに、

ワイシャツの一番上のボタンをはずし、

ノーネクタイで日中は歩いていた方々も、

このところしっかりとジャケットも着て、

かつ、少し背中を丸めて歩いている方が目立ってきました。

季節は冬に向かっているのですね。

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case26「上司をコーチングする」

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さて今週のケーススタディは、

「上司をコーチングする」です。

一般的にコーチングは、上司から部下へのイメージが強く、

ほとんど１００％に近いといっていいくらい、

日本企業の中では管理職対象に、

『部下育成のための有効なコミュニケーション技術』

としてのコーチングを学んでいます。

しかしながら、

私がビジネスコーチとして組織の中に入って仕事をしていると

頻繁にこのようなことをたずねられます。

「自分の上司との関わり合い方に、コーチングというのは利用できないですか？」

答えは、

「もちろん、応用できます！」です。

欧米では当たり前のようになっていますが、

部下が上司にコーチング的関わり方をすることを

「コーチングアップ」と言います。

コーチングアップは、

「部下である自分自身と上司、
　
　そして属している組織が最大の成果を挙げること」

に目的があります。

かの経営学者、ピーター・Ｆ・ドラッカー氏も、

エグゼクティブが学ぶべき３つの事柄の１つに、

【部下のマネジメントだけでなく、上司のマネジメント】

を挙げているのを皆さんはご存じでしたか？

上司へのコーチングは、

上司の事を日頃から観察し、認識しておくことが重要です。

何を観察するのかというと、

【上司が置かれている現状の環境】について認識し、

理解することが最重要観察項目です。

それができたら、

次に【上司の基本的な性格、タイプ、物事の捉え方や見方】などを知ることです。

この２つができれば、

上司とのコミュニケーションをより円滑にすることが可能です。

・上司が大切にしている価値観
・上司の判断・決断のスタイル
・上司はどんな時に喜びを感じる？
・上司はどんなことにストレスを感じる？
・上司の強みや弱みは？
・上司はどんな提案や報告のスタイルを好む？

などなど、

このような視点でまずは明日、自分の上司を観察してみてください。

上司を理解することで、

上司との関係をより強固にしていくことができるはずです。

コーチングの基本は、

【自分を知り、相手を知ること】です。

今回の情報は、皆さんにお役に立ちましたか？

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2008-11-05

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　case25「職場におけるフィードバック」

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さて今週のケーススタディは、

「職場におけるフィードバック」についてです。

この季節、

"評価面談"が行われている企業が多いのではないでしょうか。

"評価面談"をするにあたり、

評価者を対象に“評価者研修”を実施する企業が増えています。

どのように部下に評価を伝えたら良いのかを悩んでいらっしゃる

管理職の方は少なくないと思います。

そこで今回は【フィードバック】について少しお話します。

フィードバックというのは、

もともと軍事用語で、

大砲の撃ち手が、

狙い通りに目標に向けて撃てたかどうかを観察し、

「目標から右15度ずれた」、

「目標に命中」などと、

その事実を伝えることを意味しています。

そうした意味を踏まえつつも

私たちが通常職場内で使っているフィードバックという言葉には

【評価】という意味が多分に含まれています。

"評価面談"を"フィードバック面談"と

言ったりしている企業もあるくらいです。

私たちコーチが

コーチングの会話の中で使うフィードバックは、

「クライアント（相手）から、

　話を聴いている私がどんな影響を受けているのかを伝える」

ことを言います。

たとえば、

「○○さんは自分一人で仕事を抱え込みすぎですよ」

と伝えるのではなく、

「○○さんは自分一人で

　仕事を抱え過ぎているように【私には見える】のですが。」

というように、

「○○さん」のことではなく、

【聴いている私】のことを伝えるということです。

この違いはわかりますか？

「抱え込み過ぎですよ」

と伝えると、

私からクライアントに「そうだ」と

決めつけてかかっているように印象を与えてしまいますが、

「私には〜のように見えます」

と伝えることで、

「私はそう感じるけど、あなた自身はどう思うの？」

というように

あくまでも

【聴いている私はこうだけど】という主張を伝えたうえで、

【相手にその判断を任せている】ように印象づけます。

上司部下の関係の場合、

どうしてもそれだけで上下関係があるため、

「決めつけ」と

受け取られてしまいがちな上司からのフィードバック、

特にネガティブなフィードバックの場合は、

部下はダメな部下のレッテルを貼られたように

受け取ってしまうこともあります。

フィードバックすることで、

部下のやる気を失わせてしまうことは

そもそもの上司側の目的ではありませんから、

ぜひこの機会に、

部下にどのように評価を伝えるのか、

具体的にどのようにフィードバックするのか、

そうしたことについて、

事前に準備などをされることをおすすめします。

フィードバックは、

けして相手を評価することが目的ではなく、

上司部下との深いコミュニケーションの中で、

互いに解決方法を探っていく対話をしていくための

【技術】だと思っていただければ幸いです。

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